【第23回】社内でハラスメント事案が発生した場合の会社対応のポイントと注意点
セクシュアルハラスメント（セクハラ）、パワーハラスメント（パワハラ）、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ）など、職場におけるハラスメントへの適切な対応は、企業にとって重要な労務管理の一つです。 […]
【第22回】従業員のメールやインターネット利用はどこまで確認できる？企業が押さえておきたい実務対応
業務で使用するパソコンやメール、インターネットについて、「会社は従業員の利用状況を確認できるのか」という相談を受けることがあります。会社が貸与したパソコンやメールアドレスは業務のために使用するものであり、一定の範囲で利用 […]
【第21回】パートタイマーへの賞与は必要？説明義務の強化と企業が注意すべきポイント
同一労働同一賃金の考え方が浸透する中、「パートタイマーにも賞与を支給しなければならないのか」という相談を受ける機会が増えています。結論からいうと、法律上、パートタイマーに必ず賞与を支給しなければならないわけではありません […]
【第20回】休職制度の運用でトラブルになりやすいポイントとは？注意すべき実務対応の留意点
近年、メンタルヘルス不調による長期療養や、がん治療と就労の両立支援などへの対応が求められる場面が増えており、就業規則上の休職規定の重要性が高まっています。休職制度は法律上必ず設けなければならない制度ではありませんが、長期 […]
【第19回】１か月単位の変形労働時間制の導入と運用上の留意点
１か月単位の変形労働時間制とは、１か月以内の一定期間を平均して、１週間あたりの労働時間が法定労働時間（週４０時間）以内に収まる範囲で、日ごと・週ごとの労働時間を柔軟に配分できる制度です。月内で繁忙期には長く、閑散期には短 […]
【第18回】有期雇用労働者の無期転換ルールと実務上の注意点
有期雇用契約で働く労働者については、一定の条件を満たした場合に、本人の申込みにより期間の定めのない労働契約へ転換できる「無期転換ルール」が設けられています。これは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算５年を超えて更新さ […]
【第17回】出張中の労働時間についての考え方と実務上の注意点
出張中の労働時間については、「出張＝すべて労働時間になる」と誤解されがちですが、労働基準法上は実際に業務に従事しているか、また会社の指揮命令下に置かれているかどうかが判断の基準となります。そのため、出張中であっても、すべ […]
【第16回】労働条件変更時の通知と実務上の考え方
労働条件通知書は、労働基準法第15条に基づき、労働者を採用する際に、その時点における労働条件を明示するために交付する書面です。そのため、入社時に適正な内容の労働条件通知書を交付していれば、その後に労働条件の一部が変更され […]
【第15回】労働基準法上の管理監督者の考え方と実務上の注意点
労働基準法上の管理監督者とは、労働時間・休憩・休日に関する規定の適用が除外される「経営者と一体的な立場にある者」を指します。ただし、この制度を適正に運用するためには、単に役職名だけで判断するのではなく、実態としてその要件 […]
【第14回】有給休暇・無給休暇・欠勤の違いについて
有給休暇は、その名のとおり賃金の支給がある休暇です。また、特別休暇（慶弔休暇など）についても、有給扱いとしている会社が多いかと思います。なお、特別休暇は法定の休暇ではないため、無給とすることも可能です。（実務上は有給とし […]