【第18回】有期雇用労働者の無期転換ルールと実務上の注意点

　有期雇用契約で働く労働者については、一定の条件を満たした場合に、本人の申込みにより期間の定めのない労働契約へ転換できる「無期転換ルール」が設けられています。これは、同一の使用者との間で有期労働契約が通算５年を超えて更新された場合に適用される制度で、労働者から無期転換の申込みがあったときは、会社はこれを拒むことができません。

　ここでいう通算５年とは、契約期間を単純に合計した期間を指し、契約更新の回数ではなく、契約期間の通算によって判断されます。また、無期転換の申込みができるのは、通算契約期間が５年を超えた後に更新された契約期間中であり、その申込みがあった場合には、その契約期間が満了した時点から無期雇用へ転換されることになります。

　実務上注意が必要な部分は、「無期転換＝正社員になる」というわけではない点です。無期転換後の労働条件については、特段の定めがない限り、直前の有期労働契約の内容が基本的に引き継がれるとされています。そのため、勤務時間や職務内容、賃金体系などについても、必ずしも正社員と同じになるとは限らず、いわゆる「無期パート」などの形で運用されているケースもよくあります。

　また、契約期間の通算については、契約と契約の間に一定の空白期間がある場合には通算されないことがあります。一般的には、６か月以上の契約空白期間がある場合には、それまでの契約期間がリセットされるとされており、いわゆる「クーリング期間」と呼ばれています。ただし、形式的に空白期間を設けただけとみなされる場合には、実質的には通算される可能性もあるため注意が必要です。

　さらに、この無期転換ルールは、直接雇用の有期労働者だけでなく、派遣労働者にも適用されます。ただし、派遣の場合は派遣先ではなく、派遣元との労働契約の通算期間によって判断される点が特徴です。なお、派遣労働には、同一の組織単位で同一の派遣労働者を受け入れられる期間が原則３年とされるいわゆる「３年ルール」もありますが、これは派遣先における受入期間の制限に関する制度であり、派遣元との有期契約が通算５年を超えた場合に適用される無期転換ルールとは別の仕組みとなっています。

　無期転換ルールは、有期雇用労働者の雇用の安定を目的とした制度ですが、更新管理や制度理解が不十分なまま運用すると、思わぬ労務トラブルにつながることもあります。契約更新の状況や通算契約期間を適切に把握するとともに、無期転換後の処遇の考え方についても整理しておくことが、適正な労務管理につながるといえます。